Il D.Lgs. n. 96/2026 introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro in materia di trasparenza retributiva, con l’obiettivo di rendere più chiari i criteri con cui vengono determinate le retribuzioni e di favorire il monitoraggio del divario retributivo di genere.
Le novità interessano direttamente diversi aspetti della gestione delle risorse umane: dagli annunci di lavoro alle informazioni che devono essere rese disponibili ai dipendenti, fino alla raccolta e comunicazione dei dati retributivi.
Non tutti gli adempimenti, però, si applicano allo stesso modo. Alcuni riguardano le aziende di qualunque dimensione, mentre ulteriori obblighi sono previsti per le realtà con almeno 100 dipendenti.
Vediamo cosa cambia e quali aspetti è opportuno verificare in azienda.
1. Trasparenza retributiva: quali aziende sono interessate
2. Retribuzione negli annunci di lavoro: cosa indicare
3. Richieste dei lavoratori sui livelli retributivi
4. Informativa annuale ai dipendenti
5. Criteri retributivi e progressione economica
6. Obblighi per le aziende con almeno 100 dipendenti
7. Divario retributivo di genere: raccolta e comunicazione dei dati
8. Valutazione congiunta delle retribuzioni
9. Come prepararsi ai nuovi obblighi di trasparenza retributiva
Trasparenza retributiva: quali aziende sono interessate
Una delle prime distinzioni da tenere presente riguarda la dimensione aziendale.
Il D.Lgs. n. 96/2026 prevede infatti una serie di adempimenti obbligatori che interessano i datori di lavoro di aziende di qualunque dimensione, ai quali si aggiungono ulteriori obblighi specifici per le imprese con almeno 100 dipendenti.
Per tutte le aziende diventa quindi importante verificare come vengono gestiti i processi di selezione, le informazioni sulle retribuzioni, i criteri utilizzati per determinarle e le eventuali richieste provenienti dai lavoratori.
Retribuzione negli annunci di lavoro: cosa indicare
La trasparenza retributiva parte già dalla fase di selezione.
Nei bandi e negli avvisi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro in azienda devono essere fornite informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prevista per la posizione, insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro.
Per le aziende significa quindi prestare maggiore attenzione già nella predisposizione degli annunci, coordinando il processo di recruiting con le politiche retributive adottate internamente.
Richieste dei lavoratori sui livelli retributivi
Un altro aspetto importante riguarda il diritto dei lavoratori a ottenere informazioni in materia retributiva.
Se uno o più lavoratori, oppure i soggetti che li rappresentano, presentano una richiesta relativa ai livelli retributivi medi, l’azienda è tenuta a fornire le informazioni previste dalla nuova disciplina.
Diventa quindi opportuno definire internamente modalità e responsabilità per la gestione di queste richieste, in modo da poterle trattare in maniera corretta e uniforme.
Informativa annuale ai dipendenti
Il decreto introduce anche un obbligo informativo periodico.
Una volta all’anno, i lavoratori devono essere informati del loro diritto a richiedere le informazioni sui livelli retributivi e delle attività che devono intraprendere per esercitare tale diritto.
L’azienda non deve quindi soltanto essere pronta a rispondere alle eventuali richieste, ma deve anche informare periodicamente i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.
Criteri retributivi e progressione economica: devono essere accessibili
La trasparenza riguarda anche i criteri attraverso i quali vengono definite le retribuzioni all’interno dell’organizzazione.
I lavoratori devono poter accedere ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
Per le imprese diventa quindi opportuno verificare che tali criteri siano chiaramente individuabili e accessibili, così da poter rispondere correttamente ai nuovi obblighi di trasparenza.
Obblighi per le aziende con almeno 100 dipendenti
Per le aziende con almeno 100 dipendenti, agli obblighi generali si aggiungono specifici adempimenti collegati al monitoraggio delle differenze retributive.
In particolare, il decreto prevede la raccolta dei dati indicati dall’articolo 9, finalizzati a verificare l’eventuale esistenza di un divario retributivo di genere, e la loro trasmissione periodica a un apposito Organismo di monitoraggio.
Per le aziende interessate diventa quindi importante organizzare adeguatamente le informazioni retributive necessarie per adempiere agli obblighi previsti.
Divario retributivo di genere: raccolta e comunicazione dei dati
I dati raccolti sul divario retributivo di genere devono essere comunicati anche ai lavoratori e ai loro rappresentanti.
Le informazioni devono essere articolate per categorie di lavoratori, distinguendo tra salario o stipendio normale di base e componenti complementari o variabili della retribuzione.
Per le aziende con almeno 100 dipendenti sarà quindi importante disporre di dati retributivi organizzati e confrontabili, così da poter effettuare le analisi e le comunicazioni richieste dalla normativa.
Valutazione congiunta delle retribuzioni
In presenza delle condizioni individuate dall’articolo 10 del D.Lgs. n. 96/2026, l’azienda deve inoltre effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
Si tratta di un ulteriore adempimento previsto per le aziende interessate, che richiede particolare attenzione alla disponibilità e all’organizzazione dei dati retributivi.
Come prepararsi ai nuovi obblighi di trasparenza retributiva
La trasparenza retributiva non riguarda soltanto la gestione delle paghe, ma coinvolge diversi momenti del rapporto di lavoro, a partire dalla ricerca e selezione del personale.
Per prepararsi ai nuovi adempimenti, è quindi consigliabile effettuare una verifica dei principali processi aziendali interessati, con particolare attenzione a:
– modalità di redazione degli annunci e degli avvisi di lavoro;
– indicazione della retribuzione iniziale o della fascia retributiva;
– criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli retributivi e progressione economica;
– accessibilità di tali criteri ai lavoratori;
– modalità di gestione delle richieste di informazioni da parte dei dipendenti;
– predisposizione dell’informativa annuale;
– per le aziende con almeno 100 dipendenti, organizzazione dei dati necessari al monitoraggio del divario retributivo di genere.
Una verifica preventiva permette di individuare eventuali aspetti da adeguare e di organizzare per tempo procedure, documentazione e responsabilità interne.
Trasparenza retributiva: prepararsi per tempo ai nuovi adempimenti
Con il D.Lgs. n. 96/2026, la trasparenza retributiva diventa un tema sempre più concreto nella gestione quotidiana delle risorse umane.
Per le aziende significa prestare attenzione non soltanto alle informazioni da fornire ai lavoratori, ma anche alle modalità con cui vengono predisposti gli annunci di lavoro, definiti e resi accessibili i criteri retributivi e, per le realtà di maggiori dimensioni, raccolti e comunicati i dati relativi al divario retributivo di genere.
Una verifica anticipata di annunci di lavoro, criteri retributivi e modalità di gestione delle richieste dei dipendenti consente di arrivare preparati ai nuovi adempimenti ed evitare criticità.
Il nostro Ufficio Paghe è a disposizione per valutare la situazione specifica della vostra azienda e supportarvi nella gestione degli adempimenti in materia di trasparenza retributiva.
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Padova, 29 settembre 2026